● 企業(yè)逼人離職的情況并不少見，其手段包括但不限于大幅降薪、調(diào)離崗位、變更工作地點(diǎn)、安排過(guò)重的工作任務(wù)等

　　● 企業(yè)逼迫員工，讓其主動(dòng)提出離職的做法，目的在于回避相關(guān)法律規(guī)定的企業(yè)辭退員工應(yīng)該支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種逼迫離職的做法不僅對(duì)員工造成傷害，更是一種違法行為

　　● 建立和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系，需要社會(huì)多方共同努力。勞動(dòng)者應(yīng)多掌握相關(guān)勞動(dòng)法知識(shí)，以便在遇到企業(yè)逼人離職的情況時(shí)，可以應(yīng)對(duì)自如。用人單位也要健全人事管理機(jī)制，在法律法規(guī)的框架下依法管理員工關(guān)系，行使企業(yè)自主用工權(quán)

　　本報(bào)見習(xí)記者 孫天驕

　　本報(bào)記者　　 趙 麗

　　整個(gè)辦公室里，所有人的椅子都是正常的辦公椅，只有其中一個(gè)位置的座椅被換成了紅色塑料凳；坐在這個(gè)座位的員工，被要求在原有工作之外，不僅要承擔(dān)其他員工的一些工作任務(wù)，還被安排清理一周的廁所和垃圾……

　　近日，有網(wǎng)友爆料稱其所在公司老板用各種方式逼迫一位同事離職。根據(jù)爆料，該公司老板想讓其同事接手離職員工工作內(nèi)容，本就處于高強(qiáng)度工作下的同事不愿意增加額外的工作負(fù)擔(dān)，便拒絕了老板的要求。該老板為報(bào)復(fù)并逼該員工主動(dòng)離職，遂作出上述一系列安排。

　　《法治日?qǐng)?bào)》記者近日采訪發(fā)現(xiàn)，企業(yè)逼人離職的情況并不少見，其手段包括但不限于大幅降薪、調(diào)離崗位、變更工作地點(diǎn)、安排過(guò)重的工作任務(wù)等。

　　接受采訪的專家認(rèn)為，企業(yè)逼迫員工，讓其主動(dòng)提出離職的做法，目的在于回避相關(guān)法律規(guī)定的企業(yè)辭退員工應(yīng)該支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種逼迫離職的做法不僅對(duì)員工造成傷害，更是一種違法行為，但現(xiàn)實(shí)中存在取證難、維權(quán)難等問題，亟須完善相關(guān)法律規(guī)范、制度設(shè)計(jì)等，從而逐漸杜絕此類現(xiàn)象發(fā)生。

　　部分企業(yè)不愿賠償

　　千方百計(jì)逼人離職

　　在廣東省廣州市工作的劉念（化名）怎么也沒想到，自己用心經(jīng)營(yíng)的事業(yè)被新來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)全盤否定，對(duì)方用各種手段想讓她主動(dòng)離職。

　　30歲的劉念在某私營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)已經(jīng)工作4年多，從普通的銷售做到了銷售主管的位置。今年8月，新領(lǐng)導(dǎo)上任，不知為何對(duì)她的工作內(nèi)容和工作能力各種挑刺。

　　“剛開始，他一直否定我的工作方案，但是又不直接說(shuō)到底哪里有問題，也不給出具體解決方案。沒有他的批準(zhǔn)，我的工作很難開展。”劉念說(shuō)，起初她以為領(lǐng)導(dǎo)只是“新官上任三把火”，但這個(gè)狀態(tài)持續(xù)了近一個(gè)月，她的所有工作幾乎都陷入停滯。她去找領(lǐng)導(dǎo)溝通，希望對(duì)方能給出準(zhǔn)確提示，可對(duì)方只強(qiáng)調(diào)她的工作不符合崗位要求。

　　之后，針對(duì)更是接踵而至。因?yàn)樗诠臼轻t(yī)療企業(yè)，會(huì)有不定期的衛(wèi)生檢查，以往公司都會(huì)提前通知，而這次該領(lǐng)導(dǎo)在未提前通知的情況下，以衛(wèi)生檢查不合格為由，罰了劉念1000元；在與劉念的溝通中使用侮辱性語(yǔ)言，進(jìn)行口頭謾罵等。

　　劉念還聽到該領(lǐng)導(dǎo)和其他人頻頻議論自己，說(shuō)“她賴著不走，目的不就是想找公司訛錢嗎”。

　　在這場(chǎng)博弈中劉念沒有任何優(yōu)勢(shì)。因?yàn)閷?shí)際職權(quán)被架空，手下的團(tuán)隊(duì)成員全部被收走，作為銷售，她無(wú)法創(chuàng)造任何收益，也無(wú)法拿到任何提成，這直接導(dǎo)致其收入與之前相比驟降70%。劉念的孩子剛滿一歲，她不僅要養(yǎng)育幼兒，還要與丈夫一起承擔(dān)房貸、車貸等開銷，用她的話說(shuō)，“本就不富裕的家庭更加雪上加霜”。

　　不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)職場(chǎng)PUA（指職場(chǎng)中上級(jí)對(duì)下級(jí)的精神控制）讓劉念一度懷疑自己的能力，她會(huì)忍不住反復(fù)思考是不是自己哪里做得不夠好，是不是自己真的有問題。所幸家人朋友不斷開解，才讓她從自我懷疑中走了出來(lái)。

　　記者近日在多個(gè)社交平臺(tái)上以“被逼離職”等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，發(fā)現(xiàn)和劉念有相同經(jīng)歷的人不在少數(shù)。用人單位逼人離職的主要方式包括克扣工資、調(diào)離崗位、職場(chǎng)PUA冷暴力、安排過(guò)重的工作任務(wù)等。

　　網(wǎng)友“萌萌”說(shuō)，公司為了逼她離職，軟硬兼施丑態(tài)畢露，“先是明里暗里打聽我有沒有離職的想法，然后給我高績(jī)效考核壓力，之后公開表示對(duì)我的工作能力不認(rèn)可，號(hào)召其他同事一起孤立我”。面對(duì)公司的步步圍剿，“萌萌”不堪忍受，最終選擇離職。

　　中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長(zhǎng)沈建峰介紹說(shuō)，我國(guó)勞動(dòng)合同法采取用人單位單方解除合同時(shí)事由法定、程序法定和結(jié)果法定的立場(chǎng)。用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合過(guò)失性辭退或無(wú)過(guò)失性辭退的法律依據(jù)，同時(shí)遵守書面通知?jiǎng)趧?dòng)者、通知工會(huì)以及提前預(yù)告等程序。用人單位在員工無(wú)過(guò)錯(cuò)情況下解除勞動(dòng)合同時(shí)，還需要按照每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　中國(guó)政法大學(xué)教授、社會(huì)法研究所所長(zhǎng)婁宇告訴記者，在勞動(dòng)法及相關(guān)規(guī)定上，開除員工被稱為“用人單位單方面解除勞動(dòng)合同”，分為合法解除和違法解除兩種，合法解除的條件是勞動(dòng)者有主觀過(guò)錯(cuò)，或者客觀上無(wú)法勝任工作；違法解除是指用人單位沒有法定理由解除勞動(dòng)合同。

　　婁宇介紹說(shuō)，在勞動(dòng)者有主觀過(guò)錯(cuò)的前提下，用人單位可以立即解除合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果勞動(dòng)者由于工作能力不足，或者患病、工傷醫(yī)療期滿后，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗之后仍然不能勝任工作，用人單位可以提前30天解除合同或者預(yù)先支付1個(gè)月工資之后解除合同，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而員工因?yàn)橹饔^過(guò)錯(cuò)被開除或者自行提出離職，都不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位違法解除合同，需要向勞動(dòng)者支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償金。

　　“在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)用調(diào)崗降薪、增加工作壓力，甚至職場(chǎng)PUA等侮辱人格的方式變相逼員工辭職的現(xiàn)象屢有發(fā)生，主要原因就是企業(yè)找不到合法解除勞動(dòng)合同的理由，又不愿意支付賠償金，于是倒逼勞動(dòng)者主動(dòng)辭職。”婁宇說(shuō)。

　　維權(quán)消耗時(shí)間精力

　　多數(shù)員工直接離職

　　劉念將被逼離職的經(jīng)歷發(fā)布在社交平臺(tái)上，大量有相似經(jīng)歷的網(wǎng)友跟帖評(píng)論。劉念因此組建了一個(gè)聊天群組，群內(nèi)已有200多人。

　　她介紹，群里的小伙伴都因?yàn)楦鞣N原因被逼離職，大部分人工作時(shí)間短，遇到不公平待遇也懶得和公司“扯皮”，通常就直接離職了，只有很少的人會(huì)選擇維權(quán)。“但是維權(quán)并不容易，一方面大部分公司逼人離職的手段都很難取證，如精神PUA、口頭謾罵等；另一方面在被公司這樣對(duì)待時(shí)，大多數(shù)人并不會(huì)第一時(shí)間想到留證據(jù)，因此往往可能錯(cuò)過(guò)關(guān)鍵證據(jù)。”

　　在這200多名群友中，選擇維權(quán)的本就是少數(shù)，最后維權(quán)成功的更是少之又少。

　　今年40歲的天津市民馮闖（化名）被逼離職后，在維權(quán)道路上徘徊已久，然而讓他失望的是，不久前他拿到了敗訴的勞動(dòng)仲裁結(jié)果。

　　馮闖在天津河?xùn)|區(qū)一家大型連鎖商超做樓管。今年6月，公司從外地調(diào)任一名新的總經(jīng)理，在未提前告知的情況下，對(duì)方直接通知將馮闖調(diào)往位于遼寧沈陽(yáng)的商場(chǎng)工作一個(gè)月。可馮闖需要留在天津照顧家中患有眼疾的孩子，無(wú)法前往外地工作，他在2016年入職時(shí)便向公司報(bào)備過(guò)相關(guān)情況，所以接到調(diào)崗要求時(shí)，他第一時(shí)間就書面回復(fù)表示拒絕。

　　結(jié)果，馮闖被總經(jīng)理叫停了打卡權(quán)限。他每天照常去上班打卡，但打卡機(jī)器后臺(tái)并沒有記錄情況。一個(gè)多月后，公司以他連續(xù)曠工30多天為由發(fā)送《終止合同通知書》，不僅未給其打卡工作的一個(gè)月收入，還視其為自動(dòng)離職，未給予任何補(bǔ)償。

　　對(duì)此，馮闖不能接受：“明明我每天都去上班了，他卻人為控制顯示我的打卡記錄為零，而且還偽造了員工值班表，把有我簽名的那張?zhí)鎿Q掉了，又讓其他員工重新簽名做了一份新表，只是為了顯示我未值班。”

　　無(wú)奈之下，馮闖提起勞動(dòng)仲裁，希望公司支付拖欠的工資、補(bǔ)貼，同時(shí)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。11月初，仲裁委員會(huì)作出裁決：公司除須向馮闖支付防暑降溫費(fèi)等零碎補(bǔ)貼1400余元外，駁回馮闖其他請(qǐng)求。

　　如今，馮闖決定走訴訟維權(quán)的道路。他無(wú)奈地說(shuō)：“勞動(dòng)仲裁歷經(jīng)好幾個(gè)月，如果要進(jìn)一步走訴訟途徑，時(shí)間精力成本都不小。就算最后維權(quán)成功，得到的也是我們勞動(dòng)者本就應(yīng)該享有的權(quán)益，公司并沒有什么損失。”

　　完善現(xiàn)行法律制度

　　健全人事管理機(jī)制

　　企業(yè)逼迫員工離職現(xiàn)象頻發(fā)，勞動(dòng)者該何去何從？

　　沈建峰認(rèn)為，有一些所謂擠兌離職的手段，例如侮辱性調(diào)崗、變相強(qiáng)迫加班等本身就是違法行為，對(duì)于這種情況，勞動(dòng)者可以依法應(yīng)對(duì)，可主張調(diào)崗無(wú)效繼續(xù)在原崗位工作，或者拒絕加班，在用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)時(shí)主動(dòng)解除合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。還有一些擠兌離職違法性不明顯，勞動(dòng)者尋求救濟(jì)難度比較大。但是無(wú)論哪種情況，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)注意保存證據(jù)非常重要。

　　福建瀛坤律師事務(wù)所律師林建煒提到，企業(yè)做出單方面調(diào)崗特別是侮辱性懲罰性調(diào)崗、降低薪資水平、變更工作地點(diǎn)、安排不屬于工作職責(zé)的工作任務(wù)等逼迫員工離職的行為時(shí)，一般認(rèn)定為用人單位不按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。一方面，勞動(dòng)者可以對(duì)用人單位單方面變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的行為及時(shí)提出書面異議，請(qǐng)求用人單位改正；另一方面，勞動(dòng)者可以向公司所在地勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴處理。此外，勞動(dòng)者可以被迫辭職為由通過(guò)勞動(dòng)仲裁方式向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，對(duì)仲裁結(jié)果不滿還可去法院起訴。

　　在沈建峰看來(lái)，勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)，充分的證據(jù)是關(guān)鍵。如果能有效取證，在現(xiàn)行法中大部分?jǐn)D兌離職都可以得到救濟(jì)和處理。但也有一些擠兌離職的做法，現(xiàn)行法沒有有效規(guī)制。目前來(lái)看，比較突出的是通過(guò)各種方式在單位營(yíng)造對(duì)特定勞動(dòng)者的敵意環(huán)境，這類情況在我國(guó)現(xiàn)行法的治理中尚存在困境；另外一類情況是為了擠兌特定勞動(dòng)者離職，不給其安排工作，但要求其按時(shí)上下班，坐冷板凳，這類情況在其他國(guó)家可通過(guò)實(shí)際勞動(dòng)的權(quán)利解決，但我國(guó)并無(wú)明確規(guī)定。

　　婁宇亦提出，我國(guó)目前的勞動(dòng)法律法規(guī)中的確缺少對(duì)企業(yè)逼人離職行為的規(guī)制手段。在實(shí)踐中，調(diào)崗不降薪尚可以視為正常調(diào)崗，但對(duì)于安排過(guò)重的工作任務(wù)、慫恿同事孤立疏遠(yuǎn)等情況，勞動(dòng)者很難舉證。

　　為了更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，沈建峰建議，一方面要正確理解和運(yùn)用現(xiàn)行法的規(guī)則；另一方面要完善現(xiàn)行法的制度，例如引入用人單位消除敵意環(huán)境以及圍攻的義務(wù)規(guī)則，規(guī)定勞動(dòng)者請(qǐng)求實(shí)際勞動(dòng)的權(quán)利等。此外，還應(yīng)考慮舉證責(zé)任方面的調(diào)整。在特定情況下，當(dāng)勞動(dòng)者證明存在擠兌離職等情況時(shí)，用人單位應(yīng)對(duì)不存在上述事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　作為有切身體會(huì)的勞動(dòng)者，馮闖提出，是否可以探索對(duì)有此類行為的企業(yè)給予更嚴(yán)厲的懲罰，對(duì)其設(shè)定罰款、在有關(guān)部門“掛名”等懲罰，從而提高這些企業(yè)逼迫員工離職的違法成本，讓其不敢隨意進(jìn)行此類操作。

　　婁宇認(rèn)為，工會(huì)應(yīng)當(dāng)更好地充當(dāng)勞資之間的“減震器”和“平衡閥”，通過(guò)事前預(yù)警和事后調(diào)解的方式，盡可能地將此類糾紛排除在司法途徑之外。

　　“建立和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系，需要社會(huì)多方共同努力。勞動(dòng)者應(yīng)多掌握相關(guān)勞動(dòng)法知識(shí)，以便在遇到企業(yè)逼人離職的情況時(shí)，可以應(yīng)對(duì)自如。用人單位也要健全人事管理機(jī)制，在法律法規(guī)的框架下依法管理員工關(guān)系，行使企業(yè)自主用工權(quán)。”林建煒說(shuō)。