從罰款、扣錢，到變相懲罰、道德綁架、精神控制甚至人身攻擊、人格侮辱，近年來一些企業懲罰員工的手段花樣百出、“段位”漸高。然而，簡單粗暴的懲罰只會加劇企業和員工間的不信任。如何調動更多科學管理的方法，正向激發員工的創造力和積極性，是很多企業亟待補上的管理課。

　　員工早餐超過用餐時間“樂捐”20元；上班期間穿著奇裝異服、背心與拖鞋“樂捐”20元；工作時間外出禁止超過規定時長，違規者第一次嚴重警告，第二次“樂捐”100元，第三次“樂捐”500元……據《新京報》報道，涉事網友謝女士稱自己于2月底面試了一家廈門美容公司的廣州分公司，最近她在辦理入職時，看到隨合同發下來的《辦公室行政制度》首頁標明了一整頁的“樂捐”制度，并注有“如有不執行者將在工資里面扣除該樂捐款的兩倍”，謝女士當即放棄簽字。

　　盡管該公司一位招聘經理回應，此舉是為督促員工遵守正常制度，“只要別讓行政抓到就行”，可依然無法平息網友的熱議?，F行勞動法律法規并未賦予企業對員工進行罰款的權利。罰款權作為一項行政處罰權，用工單位無權行使。涉事企業將強制性罰款說成是自愿“樂捐”，還堂而皇之寫進公司規定，涉嫌侵害勞動者合法權利。

　　與此同時，勞動合同法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并作出公示。當事公司“樂捐”條款是否嚴格經過這樣的程序，需要打個問號。

　　近年來，一些企業制定奇葩規定、侵犯員工權益的事不時發生。有的企業擅長玩文字游戲，故意偷換概念，諸如將“扣款”說成是“負激勵”，把“周末加班”美化成“學習日”，將“996”“007”定義為“日不落模式”等。而類似“換馬甲”的勞動侵權，不過是掩耳盜鈴。

　　類似行為，有企業為降低成本的“小心思”，更多時候是以罰代管的思維在作祟。從罰款、扣錢，到變相懲罰、道德綁架、精神控制甚至人身攻擊、人格侮辱，近年來一些企業懲罰員工的手段花樣百出、“段位”漸高。然而，簡單粗暴的懲罰只會加劇企業和員工間的不信任，員工一旦產生反感情緒，或許會消極怠工、工作效率走低，或者主動維權、讓企業付出法律代價。如何調動更多科學管理的方法，正向激發員工的創造力和積極性，是很多企業亟待補上的管理課。

　　類似“換馬甲”的勞動侵權現象值得警惕。隨著勞動者維權意識的提升，以及勞動領域監督和執法的日趨嚴格，一些侵犯職工權益的行為變得更加隱蔽。一些企業將勞動保障“化整為零”，將全日制用工變成“小時工”“派遣工”“外包工”；一些企業在與員工簽訂勞動合同時，還令其簽訂《自愿放棄繳納社保承諾書》；一家單位設立兩家或多家公司，與勞動者輪流簽訂勞動合同，將勞動者工齡人為分割，使勞動者權益難以得到充分保障；一些企業為全方位監督員工，甚至將監控攝像頭裝進更衣室、洗手間……諸如此類。

　　增強對勞動領域隱蔽侵權行為的識別、懲治能力，需要社會監督、輿論監督更到位，需要勞動監察部門的監督觸角更深入，需要執法部門的懲戒之劍更鋒利。今年全國兩會上，一些代表委員呼吁“切實落實八小時工作制”“進一步加強新就業形態勞動者勞動權益保障”等，這些都是助力勞動者權益保障的積極力量。

　　不能讓“樂捐”式懲戒成勞動侵權的“秘密武器”。織密勞動者權益保障網，從密切關注勞動侵權行為的變化開始，從對相關侵權行為精準“畫像”、高效預防和懲治開始，讓每個勞動者都能更加體面舒心地工作，是社會文明進步的標志，也是我們努力的方向。